关于王穗敏与广东省广播电视技术中心劳动争议再审一案的情况反应信
专家组：
您们好！感谢您们为公民提供一个“有话可说”的平台，支持有冤无处申、有理不会申的公民，通过这个平台，我看到了中国还是有“有理可申”的地方！现附上我的申诉信和材料，请您们帮助我，谢谢。
关于王穗敏与广东省广播电视技术中心劳动争议再审一案的情况反应信
广东省高级人民法院：
你们好！我是（2008）粤高法立民申字第461号案件申请人王穗敏，因不服(2006)穗中法审监民再字第183号再审判决，在2007年7月30日向广东省高级人民法院提出申诉，对再字第183号判决故意回避关键事实，存在适用法律错误，客观上纵容了广东省广播电视技术中心（下称技术中心）不执行《劳动法》第二十条的违法行为，侵害了劳动者的合法权益，致使我失去了工作，没有收入长达五年，感到非常愤慨；因此提出申诉，并对广州市中院审理此案的工作提出一些意见。省高院于2008年3月10日再审立案，我多次催问，但至今仍未有结果，请你们关注过问本案的审理，让错误的判决得到纠正，让公平正义得到彰显。
（一）案件事实
我与广东省广播电视技术中心的劳动纠纷源于是否应当签订无固定期限合同。
我于1990年5月入职广东省广播电视技术中心（下称“技术中心”），1990年12月31日，双方签订劳动合同。双方所签最后一份劳动合同的期限为2000年1月1日至2000年12月31日止。该劳动合同期限届满后，双方没有续签劳动合同，但我仍在原岗位工作。至2004年，我在技术中心工作年限已超过十年。
2004年3月中旬，技术中心提出与我续订合同，我表示同意，同时根据《劳动法》第二十条的规定，我提出续订无固定期限劳动合同，但技术中心不同意签订无固定期限合同，只同意签订有固定期限合同，双方在续订合同的期限上产生分歧，随后技术中心在2004年4月1日口头通知我不用上班，即日离开工作岗位；我表示不服，向他们说明《劳动法》赋予符合条件的劳动者有签订无固定期限劳动合同的权利，希望单位遵守《劳动法》和尊重劳动者的合法权益，恢复我的工作，但技术中心负责人拒不改正。我遂向广州市越秀区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会经审理认为双方有续订合同的意愿，于2004年6月8日依法裁决我胜诉，责令技术中心与我恢复劳动关系；签订无固定期限劳动合同；赔偿工资损失。
技术中心不服裁决，向广州市越秀区法院提出诉讼，要求撤销裁决。案件经过了市法院的一审、二审、再审，但结果与劳动仲裁的截然相反，广州市两级法院支持单位的违法行为。这些判决书有一个共同点，就是回避了用人单位有续订合同意愿的事实，而一味强调《劳动法》第十七条，强调劳动合同期限问题双方未能协商一致。
其实单位有续订合同意愿的事实是非常清晰、明确的。请看如下事实：
(1)技术中心在2000年12月31日最后一期劳动合同期满后没有与我终止劳动关系，而是继续按原劳动合同约定的工作岗位保持劳动关系，根据劳动部（劳部发[1996]354号）第十四条规定：“视为续订劳动合同”。
(2)技术中心人事科在2004年3月16日向我发出劳动合同文本后，多次催促本人签字。
(3)技术中心人事科在2004年3月23日致本人的答复函中明确表示：“决定与你签订有固定期限劳动合同”。
(4)技术中心在仲裁答辩书中承认希望与我签订劳动合同。
(5)技术中心在一审民事起诉状中表示：原告的真实意思表示为“签订有固定期限的劳动合同”。
白纸黑字，清清楚楚，单位毫不讳言有续订合同意愿，一审、二审、再审对用人单位的真实意思表示视而不见，不予认定，显然是不公平不公正的。
请看再字第183号是如何回避用人单位的续订合同意愿：“本院再审认为，王穗敏虽在广东省广播电视技术中心连续工作满十年以上，根据《 中华人民共和国劳动法》 第二十条第二款规定，签订无固定期限劳动合同需当事人双方同意续延劳动合同，而双方最后一期的劳动合同于2000 年12 月31 日期满，2004 年3 月16 日广东省广播电视技术中心向合同制工人续订劳动合同的期限统一签订至2004 年6 月30 日止，王穗敏要求签订无固定期限的劳动合同，因期限问题未能协商一致，双方的劳动合同并没有实际签订。”（摘自再字第183号）
任何一个公正廉明的法官看到上述五点事实都不会作出用人单位无续订合同意愿的判断，可是本案的法官恰恰是这样判断，使人产生联想：上述五点事实是看不懂的文字或本案存在司法不公、腐败行为！
这些判决书与《劳动法》第二十条的立法原意丝毫不符。全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法（草案）》审议结果的报告（节录）（1994年6月23日）第五条指出：全国总工会和许多企业、地方、部门提出，现在有些企业只与职工订短期合同，用完职工年轻时的“黄金年龄段”，即行辞退；另外，也应当对企业的老职工予以适当照顾，允许订立长期劳动合同，一些经济发达国家也是这样做的。因此，为了进一步保护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”（草案修改稿第二十条）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条规定：根据劳动法第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
根据上述内容，《劳动法》第二十条规定的“双方同意续延”应该很明确地理解为双方同意继续保持劳动关系，而不应理解为必须是双方一致同意签订无固定期限合同。如果把该条款理解为只有双方一致同意签订无固定期限合同时才可续签，则《劳动法》第二十条第二款不必设立了，因为《劳动法》第十七条已包含相同意思。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款是针对形成事实劳动关系后一方提出终止劳动关系。本案事实与此不符，本案是在事实劳动关系基础上用人单位仍提出续订合同，我再要求订立无固定期限合同，而不是“一方提出终止劳动关系”，两者性质完全不同。再审以“因期限问题未能协商一致”而抹煞用人单位愿意续订合同的事实是错误的，按照市中院逻辑，事实劳动关系状态的劳动者就失去了签订无固定期限合同的权利，显然与立法原意不符。
根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第十四条：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。” 的规定，处于事实劳动关系的劳动者，在同一用人单位连续工作满十年以上，同样有签订无固定期限合同的权利。
依据现行《劳动合同法》第十四条的规定，劳动者只要符合下列两个条件即可提出与单位签订无固定期限劳动合同，而无须单位表示同意续延合同，一是劳动者必须在同一用人单位工作满10年以上；二是劳动者提出订立无固定期限劳动合同。而我本人完全符合法律规定的签订无固定期限劳动合同的条件。
本案起因是签订无固定期限合同，理应用《劳动法》第二十条第二款进行判决，此合同是为满足特定条件设立，而市中院却适用《劳动法》第十七条，将一般合同签订的“协商一致”原则错误运用到了特定合同签订之中，实属适用法律错误。
（二）一审、二审、再审判决错误认定事实
一审、二审、再审的判决一再强调我在2003年度考核问题，作为判决依据是不恰当的。法院审理的是法律关系，而不是个人工作表现。事实真相如何法院没有追根问底，仅仅采纳用人单位的一面之辞。我在技术中心工作至2004年4月1日，在这之前从未有人向我说过年度工作考核不合格一事；在单位工作十多年每年工作考核都是合格的或者是优秀的。双方发生劳动争议，在仲裁审理期间和一审法院2004年7月7日召开的庭前证据固定会议上技术中心都未提到过此事；还一再希望与我签订有固定期限合同；直到2004年7月15日法庭审理时才抛出这份年度工作考核报告。这里存在疑点：为何2003年度工作考核报告在法院开庭审理时才公布，对劳动者来说，工作考核是件重要的评价，为什么不及早向劳动者公示？为什么不出示考核原始记录？假如技术中心认为我工作不称职，为什么还要提出与我续签劳动合同？退一步说技术中心在2004年2月底已评定本人上年度考核不合格，却在3月中旬邀约本人续订合同，而不是堂而皇之地终止劳动关系，说明年度考核不影响续订合同，根本不应成为本案的事实。年度考核结果产生在劳动争议发生后，其做法实质上是打击报复要求签订无固定期限合同的职工。
考察本案证据，可以得出结论：年度考核不是引起劳动争议的因素，引起劳动争议的因素是按用人单位的意愿订立有固定期限合同还是尊重劳动者的选择订立无固定期限合同。至于单位为什么要订立有固定期限合同，技术中心人事科在2004年3月23日致本人的答复函中有如下解释：考虑今后机构设置和人事制度改革的需要，为有利于用工和工作安排。
劳动法规没有任何规定续订合同要与年度考核挂钩，这是很容易理解的：如果用人单位希望续订合同，则表示满意劳动者的工作表现；如果用人单位不满意劳动者的工作表现，则不会提出续订合同。
我在2004年4月前12个月的工资收入合计67287.97元，这是已缴纳个人所得税的合法收入，得到税务机关的认可，理应受到国家的保护，市中院采纳用人单位意见将其扣减不符合事实，也不符合法律规定，扣减项目均不符合〈劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉（劳部发[1995]309号）第53条：劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、 生活困难补助费、计划生育补贴等；
(2)劳动保护方面的费用， 如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
(3) 按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
很显然，扣减项目不在上述之列，是错误的。
（三）判决书的其他错误
在普通公民的概念中，人民法院的判决书是具有法律效力的司法文书，是不允许有一丝差错的，否则难以令当事人息诉服判，起不到定纷止争的效果。可是令人遗憾，再审判决依然延续二审判决的错误。
(2006)穗中法审监民再字第183号第7页第一行“年终一次性奖金31183.4元”是一个错误，在二审判决书(2004)穗中法民一终字第3982号中第7页第二行同样存在相同错误，这不是事实。如果说二审判决书的错误是笔误，再审判决书仍出现相同错误则说明相关的法官没有认真地阅读、审理。
经过修改的《广东省劳动合同管理规定》（粤府［1995］22号）第二十九条、三十条于2003年5月13日实施，其内容如下：一、第二十九条修改为：对在本单位转为合同制职工的１９８６年９月３０日（含本日）以前参加工作的原固定工（含干部，下同），其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。二、 第三十条修改为：生活补助费标准为原固定工在本单位工作年限每满１年补助１个月的工资。月工资标准按本人原劳动合同期满前１２个月的月平均工资计算，但本人月工资超过所在市上年度职工月平均工资３００％的，按所在市上年度职工月平均工资３００％计算。
适用对象为原固定工转为合同制职工，根本不能适用本案，广州市越秀区法院却在2004年9月21日仍然套用为判决依据，市中院二审、再审予以维持，令人不解，难道该法官在下笔判决前没有查看一下这二条规定吗？究竟是广州市法院有权用不合适的法规作判决依据或是有其他因素，可以不予改正？
（四）)法院判决的严肃性和统一性
同样性质的案件，广州市中院作出截然不同的判决。
广州市中院在2004年12月3日作出的(2004)穗中法民一终字第1314号判决书，支持职工要求签订无固定期限合同的请求（详见附件）。
浙江工人日报等媒体也登载过类似案件，题目为《浙江省总工会代理5职工维权终获法院支持》(详见附件)，其中内容也是职工要求签订无固定期限合同，终获法院支持。而我同样符合签订无固定期限合同的条件，为什么不获得支持？
用人单位口头通知和即日解除劳动关系的做法是不符合《劳动法》规定的，用人单位是蓄意违反法律，蓄意侵害劳动者权益，该行为属于程序违法。《劳动法》第二十六条规定：用人单位解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。一审、二审、再审忽视该规定，不予以纠正，会使用人单位认为，无过失解除劳动关系居然可以口头通知和即日生效。
从用人单位的仲裁答辩书、民事起诉状中可以看出，用人单位错误理解了《劳动法》第二十条，错误运用了“协商一致”原则，再审极力维护这个错误，对劳动者是极不公平的。用人单位有改革用人的权利，但必须受到《劳动法》的约束，履行《劳动法》规定的义务。本案的错误判决已产生不良后果，我单位一些符合条件的职工想签订无固定期限合同，遭到拒绝，前车之鉴，害怕丢掉饭碗，只能违心地签订有固定期限合同。而我本人则失去工作五年多，这是广州市法院不依法判决而造成的。签订无固定期限合同关系到老职工的就业权以及劳动关系的和谐稳定，请你们对此案件予以关注，予以纠正，请省高院依法维护职工的合法权益,敦促用人单位切实贯彻落实《劳动法》。
中央政法委提出以维护人民群众的合法权益为根本出发点，以“案结事了、息诉罢访”为工作目标，我衷心赞成,但基层实际情况并非如中央所预期的,存在不少错案,长期得不到纠正,给当事人造成巨大的精神和生活负担。在我这个案子中，广州市法院不是以理服人，而是对劳动仲裁的裁决不予理会，运用不适当法律条文，曲解事实，令人难以服判，难以“案结事了、息诉罢访”；说句实话，稍微有些常识的人都可以看出，用人单位有续订合同的真实意思表示，可是广州市法院却抛开众多事实，睁着眼睛说没看见用人单位有续订合同的意愿，从中我理解了为什么有如此多的上访、信访事件发生，是因为在基层法院有些貌似公正的法官在枉法裁判，损害了司法公信力！在此，本人恳请贵院加快、加强本案的审查力度，及时公正审理，消除本人潜在的进京上访念头，切实维护法律尊严和劳动者的合法权益！
此致
申诉人：王穗敏
2009年8月30日
附：相关案件材料及法律法规
一、案件材料
仲裁裁决：越劳仲案字[2004]第148号仲裁裁决书
一审判决：（2004）越法民一初字第619号民事判决书
二审判决：（2004）穗中法民一终字第3982号民事判决书
再审判决：（2006）穗中法审监民再字第183号民事判决书
第二次再审申诉申查通知：（2008）粤高法立民申字第461号
类似案件判决:（2004）穗中法民一终字第1314号民事判决书
仲裁答辨书
民事起诉状
广东省广播电视技术中心复函
终止劳动合同通知书
总工会意见函
二、相关的法律法规
1、《劳动法》
第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》
第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。
根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
3、《广东省劳动合同管理规定》
第二十九条 对在本单位转为合同制职工的１９８６年９月３０日（含本日）以前参加工作的原固定工（含干部，下同），其劳动合同期满时，用人单位不愿以原劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件作为最低标准续签劳动合同的，应按其在本单位的工作年限一次性发给生活补助费。
第三十条 生活补助费标准为原固定工在本单位工作年限每满１年补助１个月的工资。月工资标准按本人原劳动合同期满前１２个月的月平均工资计算，但本人月工资超过所在市上年度职工月平均工资３００％的，按所在市上年度职工月平均工资３００％计算。
4、《劳动合同法》
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
5、最高人民法院关于正确适用《关于人民法院对民事案件发回重审和指令再审有关问题的规定》的通知
第一条 各级人民法院对本院已经发生法律效力的民事判决、裁定，不论以何种方式启动审判监督程序的，一般只能再审一次。
第二条 对于下级人民法院已经再审过的民事案件，上一级人民法院认为需要再审的，应当依法提审。提审的人民法院对该案件只能再审一次。
6、《广东省法院再审诉讼暂行规定》
第十条 上级人民法院有权对下级人民法院已经作出再审裁判的案件进行提审。